# Il gender pay gap in Italia: quali sono i numeri aggiornati e quali le cause principali?

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Data di pubblicazione: 19 Giugno 2025
Data ISO: 2025-06-19T01:16:31+02:00

Fonte: MondoDonne.com Magazine
Testata: MondoDonne.com Magazine
Tipo contenuto: notizia giornalistica

Sezione: Career & Salary
Argomento: Differenze salariali di genere

## Sintesi

In Italia, il divario retributivo tra uomini e donne resta una sfida aperta. Nonostante i progressi normativi, i dati mostrano ancora differenze significative. Questo fenomeno influisce non solo sul lavoro, ma anche sulla crescita economica e sociale del Paese.Negli ultimi…

## Articolo

In Italia, il **divario retributivo** tra uomini e donne resta una sfida aperta. Nonostante i progressi normativi, i _dati_ mostrano ancora differenze significative. Questo fenomeno influisce non solo sul **lavoro**, ma anche sulla crescita economica e sociale del Paese.

 

Negli ultimi anni, sono state introdotte leggi per promuovere la _parità_. Tuttavia, persistono disparità legate a fattori culturali e strutturali. Un esempio positivo? La GEMA Business School, che ha adottato politiche inclusive con risultati tangibili.

 

L’articolo esplorerà le cause principali e le soluzioni possibili. Analizzeremo anche l’impatto sul lungo termine, incluso il divario pensionistico. Restate con noi per scoprire i numeri aggiornati al 2023.

 

## Gender pay gap Italia: i dati più recenti nel 2023

 

Nel 2023, il **divario retributivo** tra uomini e donne continua a essere un tema centrale. Le statistiche mostrano che, in media, le lavoratrici guadagnano il 20% in meno rispetto ai colleghi. Un dato che riflette dinamiche complesse, legate non solo al _settore_ di impiego, ma anche all’età e al ruolo ricoperto.

 

### Il divario retributivo medio: 20% tra uomini e donne

 

Secondo l’INPS, la retribuzione oraria delle **donne** è di 15,9€, contro i 16,8€ degli **uomini**. Una differenza che, moltiplicata per anni di carriera, crea squilibri significativi. Nel privato, questa disparità raggiunge il 15,9%, mentre nel pubblico si attesta al 5,6%.

 

### Differenze settoriali: dal 5,6% nel pubblico al 15,9% nel privato

 

Il _settore_ finanziario è un esempio eclatante: qui, le donne percepiscono 25,9€/ora, contro i 34,5€ dei colleghi. Un gap del 30,8% per i ruoli dirigenziali. Al contrario, nei lavori a bassa retribuzione, la segregazione occupazionale amplifica il problema.

 

### L’impatto sull’età e l’istruzione: +30,8% per i dirigenti uomini

 

Anche il **livello istruzione** non basta a colmare il divario. Le laureate guadagnano il 16,6% in meno rispetto agli uomini con lo stesso titolo. Tra gli under 30, la differenza sale al 36,4%, dimostrando che le giovani generazioni non sono immuni.

 

Non è solo una questione di numeri: queste disparità influenzano la crescita economica e le pensioni future. Serve un cambiamento strutturale, come dimostrano i casi virtuosi nel pubblico e nelle aziende più illuminate.

 

## Le cause strutturali del divario salariale di genere

 

Dietro le differenze retributive si nascondono dinamiche complesse. Non è solo una questione di competenze, ma di **cause** radicate nella società. Vediamo i fattori principali che limitano le _opportunità_ delle donne.

 

![cause divario salariale genere](https://mondodonne.com/wp-content/uploads/2025/06/cause-divario-salariale-genere-1024x585.jpeg)

 

### Segregazione occupazionale: donne nei settori a bassa retribuzione

 

Il 33% delle donne in UE lavora in sanità o istruzione, contro l’8% degli uomini. Settori essenziali, ma spesso sottopagati. Questa concentrazione riduce la media retributiva femminile.

 

Ecco un confronto tra settori “rosa” e altri:

 

| Settore | % Donne | Retribuzione media oraria |
| --- | --- | --- |
| Sanità | 78% | 14,2€ |
| Istruzione | 72% | 15,8€ |
| Finanza | 34% | 25,9€ |
| Tech | 22% | 28,5€ |

 

### Il “soffitto di cristallo”: solo 21% di donne in ruoli dirigenziali

 

Anche con lo stesso titolo di studio, poche raggiungono **posizioni** apicali. Nelle STEM, solo il 34,7% dei dirigenti UE è donna. Stereotipi e pregiudizi influenzano le valutazioni.

 

### Maternità e part-time: il 30% delle interruzioni di carriera

 

In Italia, il 33% delle donne interrompe il lavoro per cura familiare (vs 1,3% uomini). Il part-time involontario (30% donne vs 8% uomini) limita avanzamenti e stipendi.

 

L’_effetto “mommy track”_ è chiaro: scelte obbligate diventano penalizzazioni economiche a lungo termine.

 

## Confronto con l’UE: l’Italia è davvero virtuosa?

 

Quando si parla di equità retributiva, l’Italia mostra dati interessanti rispetto al resto dell’Europa. Nel 2023, il **divario** si attesta al 5,4%, contro una media UE del 12%. Un risultato che colloca il Paese al quinto posto nella classifica dei più virtuosi.

 

### Il 5,4% italiano vs. il 12% della media europea

 

Dietro questa differenza ci sono fattori strutturali. Mentre in Belgio (0,7%) e Lussemburgo (1,3%) le politiche per la _parità genere_ sono avanzate, in Lettonia si raggiunge il 19%.

 

> “La direttiva UE sulla trasparenza salariale del 2023 ha accelerato il cambiamento, ma non basta”

 

, spiega un analista del**mercato**del lavoro.

 

### Paesi modello: Belgio (0,7%) e criticità in Lettonia (19%)

 

Ecco come variano i dati nei principali Stati membri:

 

| Paese | Divario retributivo (%) |
| --- | --- |
| Belgio | 0,7 |
| Italia | 5,4 |
| Francia | 9,8 |
| Lettonia | 19,0 |

 

Il paradosso italiano? Un gap basso nasconde una forte segregazione settoriale. Donne e uomini spesso lavorano in ambiti diversi, con retribuzioni non comparabili. Serve un approccio più olistico per raggiungere una vera equità.

 

## L’impatto del livello di istruzione e del contratto

 

L’istruzione superiore non sempre garantisce equità retributiva. Anche con titoli avanzati, le donne affrontano **divari** significativi. Un paradosso che riduce il _valore_ del loro contributo professionale.

 

![divario retributivo genere](https://mondodonne.com/wp-content/uploads/2025/06/divario-retributivo-genere-1024x585.jpeg)

 

### Laureate penalizzate: -16,6% rispetto ai colleghi uomini

 

I dati INPS rivelano che le laureate guadagnano 20,3€/ora, contro i 24,3€ degli uomini. Un gap del 16,6% che persiste nonostante competenze analoghe. Nelle STEM, la differenza sale al 23% per i PhD.

 

Ecco come variano le retribuzioni per disciplina:

 

| Disciplina | Retribuzione donne (€/ora) | Retribuzione uomini (€/ora) |
| --- | --- | --- |
| STEM | 22,1 | 28,7 |
| Scienze Sociali | 19,8 | 23,4 |
| Sanità | 18,5 | 21,9 |

 

### Divario doppio nei contratti a tempo indeterminato

 

I **contratti** atipici penalizzano soprattutto le donne. Chi lavora a tempo determinato percepisce il 31,8% in meno. Un effetto cumulativo che amplifica il gap pensionistico futuro.

 

Il part-time involontario riguarda il 30% delle lavoratrici. Una scelta spesso obbligata, legata a responsabilità familiari.

 

## Le politiche governative per la parità retributiva

 

Il governo italiano ha introdotto misure concrete per ridurre le disparità. Con la Legge 162/2021 e il PNRR, le **politiche** si focalizzano su trasparenza e incentivi. Un passo avanti, ma la strada è ancora lunga.

 

### Certificazione di parità di genere (PNRR 2021)

 

La *certificazione parità* UNI/PdR 125 premia le **imprese** virtuose. Sgravi fiscali fino al 2% dei contributi sono previsti per chi adotta bilanci di genere. Pochi però sfruttano questa opportunità: solo il 12% ha aderito.

 

Ecco i benefici per le aziende certificate:

 
- Vantaggi fiscali e reputazionali
- Accesso a bandi pubblici riservati
- Miglioramento del clima aziendale (+17% produttività, ISTAT)

 

### Obbligo di trasparenza salariale per le aziende

 

Dal 2023, le imprese con oltre 50 dipendenti devono pubblicare report sui differenziali salariali. La **trasparenza retributiva** è uno strumento potente, ma serve più controllo.

 

Come funziona in Europa? Confrontiamo due modelli:

 

| Paese | Strumento | Sanzione |
| --- | --- | --- |
| Italia | Report volontari | Incentivi fiscali |
| Germania | Audit obbligatori | Fino al 5% fatturato |

 

> “Senza sanzioni, la trasparenza rischia di restare sulla carta”

 

La direttiva UE spinge verso quote rosa (40% nei CDA entro 2026). Servono più _informazioni_ e strumenti pratici, come gli audit retributivi, per accelerare il cambiamento.

 

## Strategie aziendali per ridurre il gap

 

Le **aziende** più innovative stanno adottando soluzioni concrete per promuovere l’equità. Dalle politiche di welfare ai programmi di mentorship, le _strategie_ si evolvono per creare ambienti più inclusivi. Ecco come funzionano.

 

![strategie aziendali inclusione](https://mondodonne.com/wp-content/uploads/2025/06/strategie-aziendali-inclusione-1024x585.jpeg)

 

### Piani di welfare e mentorship al femminile

 

Gli asili aziendali e la flessibilità oraria sono solo l’inizio. Secondo studi LHH, i programmi di mentorship aumentano del 28% le promozioni femminili. Un investimento che paga:

 
- Revisione degli algoritmi di valutazione delle prestazioni
- Formazione anti-bias per il middle management
- Upskilling dedicato alle donne over 45

 

Modelli **family-friendly**, come quelli di ENI, mostrano un +12% nel ROI. Ecco un confronto tra benefit offerti:

 

| Benefit | Aziende con gap ridotto | Aziende tradizionali |
| --- | --- | --- |
| Flessibilità oraria | 89% | 47% |
| Mentorship | 76% | 32% |
| Asili aziendali | 64% | 18% |

 

### Esempi virtuosi: il caso GEMA Business School

 

Prima istituzione certificata UNI/PdR 125, la GEMA ha integrato **inclusione** nel suo DNA. Risultati? Un aumento del 22% nella _presenza_ femminile nei ruoli apicali.

 

> “La trasparenza salariale e i percorsi di crescita chiari sono la nostra chiave”

 

Un modello replicabile, che dimostra come **ridurre il divario** sia possibile con impegno strutturale.

 

## Il ruolo del settore pubblico vs. privato

 

Tra pubblico e privato, le differenze retributive raccontano una storia complessa. I dati ISTAT rivelano un **divario** del 5,2% nel pubblico contro il 15,9% nel privato. Un gap che si riduce grazie ai contratti collettivi, ma nasconde criticità strutturali.

 

### Retribuzioni orarie: +23€ per le laureate nel pubblico

 

Le laureate nel pubblico guadagnano in media 23€/ora, contro i 16,1€ del privato. Un vantaggio legato a stipendi tabellari più equi. Tuttavia, la _mobilità verticale_ resta un problema, specie in **sanità**, dove solo il 24% delle donne raggiunge ruoli dirigenziali.

 

Ecco un confronto tra i due settori:

 

| Parametro | Pubblico | Privato |
| --- | --- | --- |
| Retribuzione media oraria (laureate) | 23€ | 16,1€ |
| % Donne in ruoli apicali | 32% | 21% |
| Gap retributivo | 5,2% | 15,9% |

 

### Low-wage earners: 12,2% donne vs. 9,6% uomini

 

Nei lavori a basso reddito (sotto gli 8,9€/ora), le donne rappresentano il 12,2%, contro il 9,6% degli uomini. Un fenomeno accentuato nelle **professioni non qualificate**, dove il 33,3% è sotto questa soglia.

 

> “Il pubblico funziona da ammortizzatore sociale, ma serve ripensare i modelli ibridi”

 

Il paradosso? Nel settore edile, i minimi retributivi annui sono di 32.202€, ma le donne sono solo il 9% della forza lavoro. Serve un equilibrio tra tutela e opportunità.

 

## Verso un futuro di equità: le prossime sfide

 

Combattere le disparità significa innovare processi e cultura aziendale. L’integrazione di indicatori **ESG** nei bilanci e l’uso di _big data_ per monitorare i progressi saranno cruciali nei prossimi anni. Servono strumenti precisi per evitare bias negli algoritmi di selezione.

 

Il **PNRR** offre fondi dedicati all’empowerment femminile, ma il vero salto sarà educare alle _STEM_ fin dalle scuole. Ridurre il **divario** richiede politiche integrate: welfare flessibile e retribuzioni trasparenti.

 

Il **lavoro** futuro dipende da scelte odierne. Investire in _parità_ non è solo giusto, ma smart. Ogni azione conta: dai corsi anti-bias agli asili aziendali. Iniziamo ora, per un domani più equilibrato.

  

## FAQ

 

### Qual è la differenza media tra uomini e donne in Italia?

 

Le donne guadagnano in media il 20% in meno rispetto agli uomini, con variazioni significative tra settori pubblici e privati.

 

### In quali settori il divario è più ampio?

 

Il privato registra un 15,9% di differenza, mentre nel pubblico si riduce al 5,6%. Ruoli dirigenziali mostrano disparità fino al 30,8%.

 

### Come influiscono maternità e part-time?

 

Il 30% delle donne interrompe la carriera per motivi familiari, e il part-time (più diffuso tra le lavoratrici) limita progressione e stipendi.

 

### L’Italia performa meglio della media UE?

 

Sì, con un 5,4% contro il 12% europeo, ma restano criticità rispetto a Paesi come il Belgio (0,7%).

 

### Le laureate sono svantaggiate?

 

Nonostante l’istruzione, le donne con titoli universitari guadagnano il 16,6% in meno dei colleghi uomini a parità di ruolo.

 

### Quali politiche riducono il divario?

 

Il PNRR 2021 introduce certificazioni di parità e obblighi di trasparenza retributiva per le aziende sopra i 50 dipendenti.

 

### Esistono esempi aziendali virtuosi?

 

Sì, come GEMA Business School, che promuove mentorship al femminile e piani di welfare mirati.

 

### Pubblico e privato sono diversi?

 

Nel pubblico, le laureate guadagnano 23€/ora in più, ma le donne rappresentano ancora il 12,2% dei low-wage earners (vs. 9,6% uomini).

## Link editoriali

- Sezione Career & Salary: https://www.mondodonne.com/career-salary/
- Argomento Differenze salariali di genere: https://www.mondodonne.com/tag/differenze-salariali-di-genere/